Você já ouviu falar de casos em que um trabalhador chega ao serviço e descobre que foi transferido para outra cidade sem aviso prévio? Ou então, que perdeu uma gratificação porque foi retirado de um cargo de confiança? Essas são situações comuns, mas será que são legais?
A legislação trabalhista prevê regras bem claras sobre alterações no contrato de trabalho, e o objetivo deste artigo é esclarecer o que pode ou não ser feito. Vamos explorar o que a CLT diz sobre o tema e mostrar exemplos práticos para que você entenda seus direitos.
Mudanças no contrato precisam de concordância e não podem prejudicar o trabalhador
A primeira regra essencial está no artigo 468 da CLT: qualquer alteração no contrato de trabalho precisa ser feita com mútuo consentimento, ou seja, empregador e empregado devem concordar. Além disso, mesmo com essa concordância, a mudança não pode gerar prejuízo ao trabalhador. Se isso acontecer, a cláusula será considerada nula.
Imagine que você trabalha há anos em uma empresa com uma jornada fixa de segunda a sexta-feira, e, de repente, a empresa decide unilateralmente que você deve trabalhar aos sábados sem qualquer compensação. Essa alteração não seria válida, pois há um prejuízo direto ao empregado.
Mas há exceções, como veremos a seguir.
Perda de gratificação por cargo de confiança
Se um empregado ocupa um cargo de confiança, ele pode ser removido dessa função e voltar ao cargo anterior sem que isso seja considerado uma alteração ilegal do contrato. Isso está previsto no § 1º do artigo 468 da CLT.
Além disso, segundo o § 2º do artigo 468, a empresa não é obrigada a continuar pagando a gratificação correspondente à função que o trabalhador perdeu. Mesmo que ele tenha trabalhado nesse cargo por anos, o adicional não será incorporado ao seu salário.
Exemplo prático:
Suponha que João foi promovido a gerente de setor e passou a receber um adicional de R$ 2.000,00 sobre o seu salário. Anos depois, a empresa decide que ele voltará ao cargo anterior, de analista. Nesse caso, ele perderá o valor extra da gratificação e voltará a receber o salário original.
Transferência de local de trabalho: o que a lei permite?
Outra questão que gera muitas dúvidas é a transferência do empregado para outra cidade ou unidade da empresa. O artigo 469 da CLT determina que o empregador não pode transferir o trabalhador para outro local sem o seu consentimento, salvo algumas exceções:
- Se o empregado ocupa um cargo de confiança;
- Se a transferência estava prevista no contrato de trabalho, expressa ou implicitamente;
- Se há real necessidade de serviço (mas, nesse caso, a empresa deve provar essa necessidade);
- Se houver extinção do estabelecimento onde ele trabalha.
Caso a transferência aconteça por necessidade do serviço, o empregador deve pagar um adicional mínimo de 25% sobre o salário do empregado enquanto durar essa situação. Além disso, todas as despesas da mudança ficam por conta da empresa, conforme o artigo 470 da CLT.
Exemplo prático:
Maria trabalha há cinco anos em São Paulo, mas a empresa decide que ela deve ser transferida para o Rio de Janeiro. Essa transferência só será válida se houver prova da necessidade do serviço, e Maria terá direito a um adicional de pelo menos 25% no salário. Além disso, a empresa precisa arcar com os custos da mudança.
A Súmula 43 do TST ainda reforça que a transferência de um empregado presume-se abusiva se a empresa não comprovar a real necessidade dessa mudança.
Mudança de turno e perda do adicional noturno
Outra alteração que pode ocorrer no contrato de trabalho está relacionada ao horário de trabalho. A Súmula 265 do TST estabelece que se o empregado for transferido do período noturno para o diurno, ele perderá o adicional noturno.
Exemplo prático:
Carlos trabalha como vigilante das 22h às 6h e recebe um adicional noturno sobre o salário. Se ele for transferido para um turno diurno (das 8h às 17h), a empresa não precisará mais pagar esse adicional.
Conclusão: O que fazer se o contrato for alterado de forma irregular?
Se o empregador alterar o contrato sem o seu consentimento ou de forma prejudicial, o trabalhador pode buscar seus direitos. É possível tentar um acordo dentro da própria empresa ou, se necessário, procurar um advogado para ingressar com uma reclamação trabalhista.
