A relação de trabalho, regida por um contrato, está longe de ser estática. No dia a dia, podem surgir mudanças nas condições acordadas, seja por necessidade do empregador, do empregado ou por força de lei. Mas, afinal, até onde essas alterações são permitidas? Vamos mergulhar nesse tema essencial para empregadores e empregados, esclarecendo direitos e limites estabelecidos pela legislação trabalhista.
A Regra de Ouro: O Consentimento Mútuo
De acordo com o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), qualquer alteração no contrato de trabalho só pode ser feita com o consentimento mútuo entre empregador e empregado. Além disso, a mudança não pode causar prejuízo, direto ou indireto, ao trabalhador. Caso contrário, a cláusula alterada será considerada nula.
Por exemplo, imagine que o empregador deseje alterar a data de pagamento do salário. Isso é permitido, desde que respeite os critérios do artigo 459 da CLT, como o pagamento até o quinto dia útil, e não ocasione dificuldades ao empregado.
Transferências: Quando São Válidas?
A transferência de local de trabalho é um tema sensível. O artigo 469 da CLT estipula que o empregador não pode transferir o empregado sem sua anuência, salvo em casos de cargos de confiança ou quando o contrato prever tal possibilidade.
Há também exceções, como a necessidade de serviço ou a extinção do estabelecimento. Nesses casos, o empregador deve pagar um adicional de transferência, nunca inferior a 25% do salário do empregado.
E se o empregado for sindicalista?
O artigo 543 da CLT é claro: empregados eleitos para cargos sindicais não podem ser transferidos para local que dificulte ou inviabilize suas atribuições sindicais.
Redução de Carga Horária ou Remuneração
Alterar a carga horária ou reduzir o salário são mudanças especialmente delicadas. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) permite a redução da carga horária de professores, desde que não haja diminuição no valor da hora-aula.
Por outro lado, empregados que ocupam funções de confiança podem ser revertidos ao cargo anterior. Contudo, a perda da gratificação só é permitida se o tempo de exercício da função for inferior a 10 anos, conforme a Súmula 372 do TST.
Uniformes: Direitos e Deveres
O artigo 456-A da CLT estabelece que o empregador tem o direito de definir o padrão de vestimenta, incluindo logomarcas da empresa ou de parceiros. No entanto, a responsabilidade pela higienização recai sobre o empregado, salvo quando forem necessários processos ou produtos específicos.
Mas há exceções! Radialistas, por exemplo, não podem ser obrigados a usar uniformes que contenham mensagens publicitárias, conforme a Lei 6.615/1978.
Alterações Unilaterais: Quando São Lícitas?
Apesar das limitações, nem toda alteração unilateral é ilegal. O artigo 468 da CLT, em seu § 1º, deixa claro que reverter o empregado a um cargo efetivo, após exercer função de confiança, não é considerado alteração unilateral.
Já mudanças como a transferência para turnos diurnos podem implicar na perda de benefícios, como o adicional noturno (Súmula 265 do TST).
O Que Fazer em Caso de Prejuízo?
Se a alteração no contrato gerar prejuízo ao empregado, ele pode buscar a Justiça do Trabalho para pleitear a nulidade da cláusula. É importante reunir provas que demonstrem o impacto negativo, como perda salarial ou dificuldades no deslocamento.
Conclusão: Conheça Seus Direitos!
Alterações no contrato de trabalho são parte da dinâmica laboral, mas devem sempre respeitar os limites legais e os direitos do empregado. Está enfrentando uma mudança no seu contrato? Antes de aceitar ou questionar, procure orientação jurídica especializada.
E fica a pergunta: até que ponto as alterações podem impactar a segurança e saúde do trabalhador?
